できないことを直す。足りないところを埋める。——多くの育成は、いまも「弱みの矯正」を前提に設計されています。しかし研究が示すのは逆の事実です。人が最も速く、最も深く成長するのは、自分の強みを自覚し、それを使う場面を増やしたときなのです。
コアコンピタンスコーチングは、若手・新人の方が、自分ならではの強み——ものの見方、人との関わり方、力を発揮できる条件——を発見し、それを軸に仕事人生の土台を築くための対話です。
キャリアの土台づくりとは、知識やスキルを積み増すことだけではありません。自分は何者で、何を強みとするのか。その自己理解の器が育つことが、これからの長い成長を支えます。成人発達理論が垂直的成長と呼ぶこの土台を、若いうちから育てていきます。
こんな状況はありませんか
- 若手の早期離職が続いており、育成の入り口から見直したい
- 真面目で優秀なのに、自信が持てず力を出しきれていないメンバーがいる
- 新人研修は整っているが、一人ひとりの持ち味に向き合う仕組みがない
なぜ「強み」から始めるのか
キャリアの初期に「自分には何ができるのか」という感覚——心理学でいう自己効力感——が育つかどうかは、その後の挑戦の量と質を大きく左右します。ところが日本の職場では、謙遜の文化も相まって、若手が自分の強みを言葉にする機会はほとんどありません。多くの人は、指摘された弱みは列挙できても、自分の強みを三つ挙げることができないのです。
動機づけの研究（自己決定理論）が示すように、人が内側から動き出すのは、自律性・有能感・つながりが満たされたときです。強みの自覚は、このうち「有能感」の最も確かな土台になります。自分の持ち味が分かると、仕事の選び方、頼り方、学び方のすべてに軸が通り、環境の変化に流されないキャリアの背骨ができていきます。
組織行動学では、希望・自己効力感・レジリエンス・楽観性という四つの心の資源を心理的資本（サイコロジカル・キャピタル）と呼び、仕事の成果やウェルビーイングとの確かな関連が実証されています。強みを軸にした対話は、この四つの資源をキャリアの初期に育てる、最も自然な方法です。困難から立ち直る力も、自ら動き出す姿勢も、強みという足場があって初めて育ちます。
対話の進め方
期間・形式の目安
よくあるご質問
強み診断ツールとは何が違うのですか？
診断ツールは有用な入り口ですが、結果のラベルを受け取るだけでは行動は変わりません。コーチングでは、実際の経験を素材に、その人の文脈の中で強みを言語化し、日々の仕事で「使える」状態まで育てます。ツールと組み合わせることも可能です。
弱みには向き合わなくてよいのでしょうか？
向き合います。ただし「弱みをなくす」ためではなく、「強みの発揮を妨げない形に整える」ために扱います。この順番の違いが、自信を削る育成と、自信を育てる育成の分かれ目です。
配属や育成計画と連動させることはできますか？
ご相談ください。ご本人の同意のもと、強みのプロフィールを育成側と共有し、配置や仕事のアサインに生かす設計も可能です。共有の範囲は、常にご本人に決めていただきます。
